Cada vegada més empreses expressen el seu compromís amb la igualtat, però molt poques aconsegueixen traduir aquesta intenció en canvis reals, sostenibles i mesurables. A Instituto Más Mujeres hem acompanyat desenes d'organitzacions en aquest camí, i sabem que no n'hi ha prou amb tenir voluntat: la transformació exigeix estratègia, lideratge i focus.
En el marc del nostre programa Women Approved, hem identificat els cinc factors que marquen la diferència entre una acció simbòlica i una transformació cultural real. Avui te'ls compartim com a guia per als que voleu anar més enllà del “8M” i construir entorns laborals veritablement equitatius amb mirada de gènere.
1. Troba l'arrel, no la suposis
El primer error habitual és actuar sobre els símptomes sense comprendre'n la causa. Per exemple, veiem poques dones en llocs directius i assumim que “falta ambició” o “no hi ha prou talent”. Però, ho hem investigat a fons?
Una mirada de gènere rigorosa implica indagar en les estructures, normes i dinàmiques que generen desigualtat. Com es promouen internament les persones? Quin pes té la presencialitat o disponibilitat fora de l'horari? Quins biaixos inconscients influeixen en l'avaluació del rendiment?
Abans de dissenyar qualsevol acció, comença per escoltar, observar i analitzar amb perspectiva interseccional. Només així sabràs on és el veritable bloqueig (i evitaràs perpetuar-ho).
2. Defineix KPI: Key People Indicators
La diversitat i la igualtat no es gestionen per intuïció. Es lideren amb dades. Però no qualsevol dada: parlem de indicadors clau centrats en les persones, que permeten fer visible allò invisible.
Què hauries de mesurar?
- Percentatge de dones per nivell jeràrquic i àrea.
- Bretxes salarials ajustades per lloc i responsabilitats.
- Temps mitjà de promoció o rotació per gènere.
- Resultats de clima laboral desagregats per identitat.
- Participació en programes de formació o lideratge.
- Percepció dequitat i pertinença.
Aquests indicadors han de formar part del quadre de comandament corporatiu i ser públics dins de lorganització. Allò que no es mesura no es prioritza. I allò que no es prioritza, no canvia.
3. Top-down: l'adreça predica amb l'exemple
Les polítiques inclusives no s'enlairen si el lideratge no s'implica activament. el canvi comença per dalt.
Un lideratge compromès:
- Assumeix objectius digualtat com a part de lestratègia de negoci.
- Es forma i revisa els seus propis biaixos.
- Pren decisions tenint en compte l'impacte diferencial per gènere.
- S'exposa públicament a rendir comptes (amb valentia i coherència).
Quan la direcció predica amb l'exemple, es genera un efecte esquerdada que legitima la transformació cultural. La igualtat es converteix en part del llenguatge del poder, no pas en una causa perifèrica.
4. Solucions purpose-centric: connecta amb el per què
Les accions amb impacte neixen del propòsit. Quan la igualtat de gènere es vincula directament amb la missió i els valors de lorganització, deixa de ser un “projecte” i es converteix en cultura.
¿ El teu propòsit és transformar el sector? No ho aconseguiràs sense cap diversitat.
Aportes solucions innovadores al mercat? Necessites equips representatius i assegurances.
Dius cuidar el benestar de les teves persones? Aleshores també té cura de l'equitat.
En comptes d'aplicar mesures genèriques, pregunta't:
Com pot la igualtat reforçar el nostre propòsit com a empresa?
I després actua en conseqüència.
5. Allò que no es mesura, no es pot millorar (ni sostenir)
Tornem al punt del mesurament perquè és crucial: implementar amb mirada de gènere no és una cosa que es fa una vegada i ja està. És un procés continu de revisió, aprenentatge i millora.
Necessitem crear mecanismes de seguiment periòdics, espais descolta activa, auditories internes i canals de feedback que realment funcionin. I, sobretot, integrar tot això en els processos del dia a dia: avaluació de l'exercici, polítiques de contractació, disseny de carrera, etc.
La igualtat no és una àrea separada: és una manera de mirar, liderar i decidir. I perquè perduri, cal avaluar-la amb la mateixa serietat que qualsevol altre eix estratègic del negoci.
En resum…
Implementar accions amb mirada de gènere no és només “fer coses per a dones”. És transformar la manera com entenem el talent, el lideratge i la cultura organitzativa.
I per això, calen cinc coses:
- Diagnòstic amb perspectiva de gènere
- Indicadors centrats en les persones
- Compromís real des de l'alta direcció
- Connexió amb el propòsit
- Avaluació continua
A l'Instituto Más Mujeres t'acompanyem en aquest camí amb eines, acompanyament i visió transformadora. Si vols saber si la teva empresa està preparada, descobreix el nostre segell Women Approved o descarrega els nostres Informes de Best Practices.
Escriu-nos i posem la igualtat al centre, amb estratègia i convicció.
