Vols conèixer que ve aquest any a DEI?
A la darrera dècada, la diversitat, equitat i inclusió (DE&I) han adquirit una posició central en el model empresarial. S'han deixat de ser simplement polítiques de compliment per transformar-se en elements essencials que influeixen en l'excel·lència empresarial, la cultura organitzacional, el propòsit corporatiu, el desenvolupament del negoci i la competitivitat.
El 2024, les estratègies de diversitat, equitat i inclusió (DE&I) són essencials a causa de la convergència de la diversitat en les diferents dimensions, la recerca d'equitat i oportunitats igualitàries per a totes les persones, i la pràctica ètica de la inclusió per donar suport als més vulnerables. Aquestes estratègies no només garanteixen una força laboral més representativa, sinó que també enforteixen la innovació, potencien la creativitat i milloren l'adaptabilitat al canvi.
En un entorn empresarial competitiu, les empreses líders a DE&I es destaquen com a protagonistes, on l'autenticitat es converteix en un actiu valuós. Aquestes companyies no només compleixen les expectatives socials, sinó que també es posicionen com a referents en l'adopció d'un enfocament empresarial genuí i progressista.
13 grans tendències de diversitat, equitat i inclusió el 2024:
- TENDÈNCIA 1: La ruta a la inclusió o inclusió journey
- TENDÈNCIA 2: Crear entorns segurs: la seguretat psicològica
- TENDÈNCIA 3: La IA: instrument o enemiga de la diversitat?
- TENDÈNCIA 4: El dret a entendre
- TENDÈNCIA 5: El repte i transició social i demogràfica
- TENDÈNCIA 6: Diversitat demogràfica, experiencial i cognitiva.
- TENDÈNCIA 7: La cultura Woke: ideologització i politització
- TENDÈNCIA 8: El Diversity Washing
- TENDÈNCIA 9: Lideratge inclusiu i compromís de la direcció
- TENDÈNCIA 10: De la voluntarietat de la RSC a la regulació de l'ESG
- TENDÈNCIA 11: Mesurar la maduresa de l'estratègia de DEI
- TENDÈNCIA 12: La DE&I no només és un tema de recursos humans
- TENDÈNCIA 13: Aturar-se i replantejar el model de DEI el 2024.
TENDÈNCIA 1– La ruta a la inclusió o inclusió journey.
El 2023, l'Inclusion Journey es destaca com un enfocament clau en les estratègies de Diversitat, Equitat i Inclusió (DE&I). Aquest concepte reconeix les diferències entre la selecció laboral tradicional i l'autèntica inclusió laboral. La inclusió laboral i la selecció inclusiva demanen un compromís més profund, ja que van més enllà de simplement omplir vacants per abordar bretxes corporatives de manera més holística.
Aquest enfocament metodològic implica una reconstrucció del Candidate i Employee Journey, des del moment que algú mostra interès a l'empresa fins al final de la seva relació laboral. Aquí es descriuen les etapes de l'Inclusion Journey:
- Planteja el propòsit del viatge: Estableix la raó fonamental per embarcar-se en aquest viatge cap a la inclusió.
- Defineix els teus objectius: Aclareix els teus objectius en igualtat, equitat, inclusió i competitivitat.
- Dibuixa el teu journey actual: Analitza i comprèn el procés actual que segueix un candidat o empleat a la teva empresa.
- Analitza tots els processos: Avalua detalladament tots els processos de selecció i ocupació existents.
- Identifica barreres i palanques: Reconeix les barreres que obstaculitzen el progrés cap als objectius DE&I i identifica les palanques que poden impulsar el canvi.
- Dissenya el mapa amb Guardians de la Diversitat: Identifica i designa responsabilitats específiques als Guardians de la Diversitat per impulsar la inclusió en diferents etapes del journey.
- Realitza un Brainstorming estratègic: Col·labora amb un equip estratègic per generar idees i solucions innovadores.
- Dissenya visualment la Ruta a la Inclusió: Crea un mapa visual que representi clarament la ruta cap a la inclusió i la diversitat.
- Estableix una estratègia i un pla d'acció: Desenvolupa una estratègia detallada i un pla d'acció per implementar canvis efectius en la inclusió i la diversitat.
Aquest enfocament sistemàtic cerca transformar no només la manera com s'atreu i selecciona talent, sinó també l'experiència completa de l'empleat/ada, assegurant que la inclusió i la diversitat siguin elements integrats i fonamentals en tots els aspectes del cicle laboral.
TENDÈNCIA 2 – Crear entorns segurs: la seguretat psicològica
La seguretat psicològica aborda dues perspectives complementàries: la capacitat de debatre idees oposades en entorns segurs, promovent l'expressió lliure d'opinions divergents sense por de represàlies. Aquest aspecte no només fomenta la diversitat de pensament, sinó que també enforteix la creativitat i millora la presa de decisions informada.
La seguretat psicològica promou la lliure expressió didees divergents, millorant la presa de decisions i la diversitat de pensament. També facilita l'autenticitat a l'entorn laboral, construint relacions genuïnes i fomentant la col·laboració i el desenvolupament personal i professional.
Ambdós enfocaments, la seguretat psicològica per a lintercanvi didees i la promoció de la diversitat individual, contribueixen a un entorn laboral saludable i productiu. Aquestes pràctiques enforteixen la cultura organitzacional, creant un clima on els empleats se senten recolzats i motivats per contribuir plenament.
TENDÈNCIA 3 – La IA: instrument o enemiga de la diversitat?
La intel·ligència artificial (IA) s'ha consolidat com una de les tendències clau en l'àmbit de la diversitat, equitat i inclusió (DE&I) el 2023. Se n'ha destacat el potencial com una eina poderosa per impulsar la DE&I a les empreses i la societat en general. Tanmateix, alhora és essencial ser conscients dels riscos associats que podrien portar a un augment de la desigualtat.
Potencial positiu de la IA a DE&I:
- Eliminació de biaixos: La IA pot ser programada per minimitzar biaixos i discriminació en processos de selecció i presa de decisions.
- Anàlisi de dades: Permet analitzar grans conjunts de dades per identificar patrons i oportunitats de millora a la igualtat d'oportunitats.
Riscos a considerar:
- Biaix en algoritmes: Si les dades utilitzades per entrenar els algorismes contenen biaixos, la IA pot perpetuar i amplificar desigualtats existents.
- Manca de diversitat en desenvolupament: Equips de desenvolupament de IA poc diversos poden introduir biaixos inconscients als algoritmes.
- Automatització i pèrdua de feina: Hi pot haver impactes desproporcionats en certs grups, exacerbant les desigualtats econòmiques.
- Privadesa i discriminació: L'ús indegut de la informació recopilada per la IA pot conduir a la discriminació i les violacions de la privadesa.
Per abordar desafiaments a la IA i DE&I, és essencial garantir equips de desenvolupament diversos, algorismes transparents i avaluació contínua per detectar biaixos. A més, calen polítiques clares per guiar l'ús ètic de la IA, destacant la importància d'un enfocament curós i ètic en la gestió de riscos.
TENDÈNCIA 4 – El dret a entendre
El 2023, s'acomiada Mario Tascón, director general de l'agència Prodigioso Volcán, conegut per advocar pel «dret a entendre». Durant la gestió, va liderar una iniciativa en col·laboració amb l'Associació DIRCOM per incorporar l'Objectiu de Desenvolupament Sostenible número 18 a l'Agenda 2030, centrat en la promoció d'una comunicació clara, ètica i responsable.
El moviment del dret a entendre, sorgit fa més de 50 anys, busca garantir que totes les persones comprenguin la informació d'administracions, empreses i mitjans. Actualment, diversos sectors adopten enfocaments més seriosos cap a aquest moviment mitjançant models com ara la comunicació clara, adaptativa i inclusiva.
TENDÈNCIA 5 – El repte i transició social i demogràfica
Els fenòmens socials i demogràfics que esmentes són de gran rellevància i presenten desafiaments significatius als països desenvolupats ia nivell global. Aquí es destaquen alguns aspectes clau de cadascun dels factors esmentats:
- Envelliment del mercat laboral, la silver economy i dependència:
- Desafiaments: Més proporció de població en edat de jubilació, augment de la dependència i necessitat d'adaptar les estructures laborals per mantenir la participació dels treballadors grans.
- Els fluxos migratoris globals:
- Desafiaments: Integració de cultures diverses, gestió de la diversitat i la necessitat de polítiques migratòries equitatives i sostenibles.
- Lideratge femení, participació de la dona i feminisme:
- Desafiaments: Superació de barreres de gènere a l'àmbit laboral, promoció de la igualtat d'oportunitats i eliminació d'estereotips de gènere.
- Desintegració del model de família tradicional:
- Desafiaments: Adaptació de polítiques i estructures socials per reflectir la diversitat d'estructures familiars, incloent-hi monoparentals, famílies multigeneracionals, etc.
- Diversitat de la discapacitat:
- Desafiaments: Garantir la inclusió i l'accessibilitat en tots els àmbits de la societat, abordar estigmatització i discriminació envers les persones amb discapacitat.
- Salut mental post pandèmia 2020:
- Desafiaments: Atenció i suport continu a la salut mental, reducció de l'estigma associat als trastorns mentals, adaptació de serveis de salut.
- Drets humans i LGTBI:
- Desafiaments: Garantir la igualtat de drets i lluitar contra la discriminació basada en lorientació sexual o identitat de gènere.
- Violència contra la dona:
- Desafiaments: Eradicar la violència de gènere, sensibilització, i promoure mesures legals i socials per prevenir i abordar aquest problema.
Aquests factors reflecteixen la complexitat de les transformacions socials i demogràfiques en curs, i destaquen la necessitat abordar-los de manera integral i col·laborativa per construir societats més justes i inclusives.
TENDÈNCIA 6 – Diversitat demogràfica, experiencial i cognitiva.
El 2024, la comprensió de la diversitat humana esdevé crucial en reconèixer la seva influència en àrees com innovació, desenvolupament, processos creatius, equips competitius, col·laboració laboral, lideratge, presa de decisions, ètica empresarial i propòsit corporatiu. Al debat sobre estratègies de diversitat, equitat i inclusió (DE&I), es destaquen dos enfocaments clau: la diversitat demogràfica (identitària, simbòlica i emocional) i la diversitat experiencial i cognitiva, amb impacte directe en el rendiment de l'equip.
Es debat si enfocar-se en aspectes experiencials i cognitius aconsegueix un equilibri natural en la diversitat demogràfica, mentre que altres sostenen que això només s'aconsegueix abordant desigualtats estructurals i biaixos. Per crear equips d'alt rendiment és essencial identificar competències clau i aprofitar la diversitat en dimensions demogràfiques, experiencials i cognitives.
Explorar la diversitat és essencial per incorporar competències poc representades a empreses tradicionals. En abraçar la diversitat, les organitzacions promouen l'equitat i fomenten un entorn laboral dinàmic, creatiu i resilient, impulsant la innovació i la competitivitat en un món en canvi constant.
TENDÈNCIA 7 – La cultura Woke: ideologització i politització
La cultura “woke” va sorgir com a resposta a desafiaments socials, però ara s'observa una transformació cap a la divisió en tribus identitàries. A Espanya, el conflicte ideològic al voltant de la diversitat complica la col·laboració empresarial. La defensa de la justícia social, els drets humans i l'ètica s'ha de basar en un diàleg obert i evitar postures tancades.
La unitat davant d'injustícies és essencial per avançar cap a objectius universals, emfatitzant la importància de trobar punts de trobada i construir ponts per al diàleg. L'obertura a diverses opinions i la disposició a escoltar totes les parts són fonamentals per assolir solucions inclusives que beneficiïn la societat en conjunt. Construir consensos i promoure valors compartits pot superar obstacles, facilitant un enfocament més unificat en la promoció de la diversitat i la justícia social en tots els àmbits, incloent-hi l'empresarial.
TENDÈNCIA 8 – El Diversity Washing
L'any 2024, ens trobem davant del desafiament crític del Diversity Washing, una problemàtica en què empreses aparenten ser inclusives sense fer canvis significatius. Aquesta pràctica, orientada a millorar la reputació, pot comprometre l‟autenticitat dels esforços de diversitat i allunyar els grups d‟interès que busquen un compromís genuí. La veritable inclusió implica compromisos continus i canvis estructurals profunds, i és essencial que les empreses evitin enfocar-se únicament a la diversitat superficial.
Aquelles organitzacions que adopten el “Diversity Washing” corren el risc de soscavar la confiança i credibilitat, ja que les seves accions no donen suport a les seves afirmacions de compromís amb la diversitat. En lloc de caure en aquesta pràctica, és fonamental que les empreses assumeixin responsabilitats concretes i desenvolupin mesures efectives per fomentar entorns laborals autènticament diversos i inclusius. Això implica un compromís genuí, canvis estructurals en les polítiques i pràctiques empresarials que reflecteixin una inclusió profunda a tots els nivells organitzatius.
TENDÈNCIA 9 – Lideratge inclusiu i compromís de la direcció
El 2024, la implementació efectiva de la Diversitat, Equitat i Inclusió (DE&I) no sols requereix un lideratge inclusiu, sinó també un compromís actiu de l'alta direcció. Més enllà de l'estil de lideratge, és crucial que l'estratègia de DE&I tingui el suport decidit de la direcció general, el Comitè de Direcció i el Consell d'Administració.
És essencial que aquests líders estiguin convençuts dels beneficis ètics de la DE&I, reconeixent-ne el valor social i comprometent-se amb l'equitat com a part integral de la seva responsabilitat corporativa. A més, han d'entendre que la diversitat no només és justa des del punt de vista legal, sinó que també aporta avantatges competitius i beneficis corporatius, millorant la competitivitat empresarial.
En aquest context, elaborar un sòlid business case de DE&I esdevé crucial per obtenir el compromís de l'alta direcció. Mostrar com la diversitat contribueix a l'èxit empresarial, a la reputació de l'empresa i al compromís dels empleats, reforça la importància estratègica de la DE&I i augmenta les possibilitats d'una implementació efectiva.
TENDÈNCIA 10 – De la voluntarietat de la RSC a la regulació de l'ESG
L'any passat va marcar un progrés significatiu al Tsunami regulatori ESG a Europa, i el 2024, aquesta tendència es materialitzarà a través de mesures concretes, com la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), la Taxonomia Europea i el Reglament de Divulgació de Finances Sostenibles (SFDR). Aquestes normatives estableixen l'obligatorietat de les estratègies ESG i transforma la Responsabilitat Social Corporativa d'una elecció voluntària a l'obligació d'implementar mecanismes que fomentin models empresarials més sostenibles.
Tot i que les iniciatives mediambientals lideren, la Diversitat, Equitat i Inclusió (DE&I) destaca com el principal impulsor de la dimensió social de les estratègies empresarials. La seva importància no sols rau a complir amb requisits reguladors, sinó també a reconèixer que la construcció d'entorns laborals inclusius i diversos no només és ètica, sinó també clau per a la sostenibilitat a llarg termini de les empreses. El 2024, la DE&I es posiciona com un impulsor fonamental per a l'èxit i la legitimitat de les estratègies empresarials al canviant panorama econòmic i regulatori.
TENDÈNCIA 11 – Mesurar la maduresa de l'estratègia de DEI
En els darrers anys, les empreses han estat dedicant esforços significatius a desenvolupar programes de Diversitat, Equitat i Inclusió (DEI) i estan demostrant un interès creixent a avaluar el rendiment de les seves estratègies. Aquest enfocament reflecteix el seu compromís amb la millora contínua i la disposició per implementar canvis quan els resultats no compleixen els objectius esperats.
TENDÈNCIA 12 – La DEI no només és un tema de recursos humans
Les estratègies de diversitat, equitat i inclusió han esdevingut crucials per a les empreses, expandint-ne l'abast més enllà de la gestió interna d'equips. Aquest enfocament integral no sols aborda qüestions internes, sinó que també presenta oportunitats significatives per interactuar amb grups externs. La comprensió en augment que la diversitat i la inclusió són elements clau tant internament com externament impulsa les empreses a explorar enfocaments innovadors per involucrar-se amb la societat i les comunitats.
En establir connexions sòlides amb clients, proveïdors i la comunitat en general, les empreses no només compleixen les seves responsabilitats socials, sinó que també construeixen una reputació sòlida i generen valor corporatiu de manera sostenible. En activar aquestes palanques externes, les empreses no només contribueixen a un impacte social positiu, sinó que també reforcen la seva posició al mercat i promouen una cultura d'inclusió a nivell global.
Aquestes estratègies integrals no només beneficien l'empresa en termes de reputació i valor corporatiu, sinó que també tenen efectes positius significatius en la societat en conjunt, aplanant el camí cap a una transformació positiva i sostenible a tots els nivells.
TENDÈNCIA 13 – Aturar-se i replantejar el model de DEI el 2024.
La «fatiga de la diversitat» es va agreujar a causa de la pressa d'algunes empreses per actuar sense una comprensió profunda de les complexitats locals, la qual cosa va resultar en metes poc realistes i desconnectades de la realitat circumdant. van quedar en meres declaracions simbòliques.
El problema va radicar que, en lloc d'abordar genuïnament la diversitat i la inclusió, algunes empreses van adoptar pràctiques de tokenisme, fent que la inclusió de minories es tornés més una representació superficial que no pas un canvi autèntic. Aquest enfocament cosmètic va generar la percepció que les accions de les empreses estaven més enfocades a la imatge externa que a la substància interna, cosa que va contribuir a la fatiga generalitzada al voltant dels esforços de DE&I. En darrer terme, la manca d'alineació amb la realitat local i la superficialitat en la implementació de polítiques van resultar en un estancament i, en alguns casos, un retrocés en els objectius de diversitat, equitat i inclusió d'aquestes empreses l'any 2023.
Des d'Instituto Más Mujeres volem continuar impulsant accions de diversitat, equitat i inclusió i fer-ho de manera col·laborativa i innovadora.
Consulta les nostres propostes per realitzar noves accions en aquest àmbit i estigues al dia de les novetats, escrivint a info@institutomasmujeres.com
