¿Quieres conocer que se viene este año en DEI?
En la última década, la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) han adquirido una posición central en el modelo empresarial. Han dejado de ser simplemente políticas de cumplimiento para transformarse en elementos esenciales que influyen en la excelencia empresarial, la cultura organizacional, el propósito corporativo, el desarrollo del negocio y la competitividad.
En 2024, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) son esenciales debido a la convergencia de la diversidad en sus distintas dimensiones, la búsqueda de equidad y oportunidades igualitarias para todas las personas, y la práctica ética de la inclusión para respaldar a los más vulnerables. Estas estrategias no solo garantizan una fuerza laboral más representativa, sino que también fortalecen la innovación, potencian la creatividad y mejoran la adaptabilidad al cambio.
En un entorno empresarial competitivo, las empresas líderes en DE&I se destacan como protagonistas, donde la autenticidad se convierte en un activo valioso. Estas compañías no solo cumplen con las expectativas sociales, sino que también se posicionan como referentes en la adopción de un enfoque empresarial genuino y progresista.
13 grandes tendencias de diversidad, equidad e inclusión en 2024:
- TENDENCIA 1: La ruta a la inclusión o inclusión journey
- TENDENCIA 2: Crear entornos seguros: la seguridad psicológica
- TENDENCIA 3: La IA: ¿instrumento o enemiga de la diversidad?
- TENDENCIA 4: El derecho a entender
- TENDENCIA 5: El reto y transición social y demográfica
- TENDENCIA 6: Diversidad demográfica, experiencial y cognitiva.
- TENDENCIA 7: La cultura Woke: ideologización y politización
- TENDENCIA 8: El Diversity Washing
- TENDENCIA 9: Liderazgo inclusivo y compromiso de la dirección
- TENDENCIA 10: De la voluntariedad de la RSC a la regulación de la ESG
- TENDENCIA 11: Medir la madurez de la estrategia de DEI
- TENDENCIA 12: La DE&I no solo es un tema de recursos humanos
- TENDENCIA 13: Detenerse y replantear el modelo de DEI en 2024.
TENDENCIA 1 – La ruta a la inclusión o inclusión journey.
En 2023, el «Inclusion Journey» se destaca como un enfoque clave en las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I). Este concepto reconoce las diferencias entre la selección laboral tradicional y la auténtica inclusión laboral. La inclusión laboral y la selección inclusiva demandan un compromiso más profundo, ya que van más allá de simplemente llenar vacantes para abordar brechas corporativas de manera más holística.
Este enfoque metodológico implica una reconstrucción del Candidate y Employee Journey, desde el momento en que alguien muestra interés en la empresa hasta el final de su relación laboral. Aquí se describen las etapas del «Inclusion Journey»:
- Plantea el propósito del viaje: Establece la razón fundamental para embarcarse en este viaje hacia la inclusión.
- Define tus objetivos: Clarifica tus metas en igualdad, equidad, inclusión y competitividad.
- Dibuja tu journey actual: Analiza y comprende el proceso actual que sigue un candidato o empleado en tu empresa.
- Analiza todos los procesos: Evalúa detalladamente todos los procesos de selección y empleo existentes.
- Identifica barreras y palancas: Reconoce las barreras que obstaculizan el progreso hacia los objetivos DE&I y identifica las palancas que pueden impulsar el cambio.
- Diseña el mapa con Guardianes de la Diversidad: Identifica y designa responsabilidades específicas a los «Guardianes de la Diversidad» para impulsar la inclusión en diferentes etapas del journey.
- Realiza un Brainstorming estratégico: Colabora con un equipo estratégico para generar ideas y soluciones innovadoras.
- Diseña visualmente la Ruta a la Inclusión: Crea un mapa visual que represente claramente la ruta hacia la inclusión y la diversidad.
- Establece una estrategia y un plan de acción: Desarrolla una estrategia detallada y un plan de acción para implementar cambios efectivos en la inclusión y diversidad.
Este enfoque sistemático busca transformar no solo la manera en que se atrae y selecciona talento, sino también la experiencia completa del empleado/a, asegurando que la inclusión y la diversidad sean elementos integrados y fundamentales en todos los aspectos del ciclo laboral.
TENDENCIA 2 – Crear entornos seguros: la seguridad psicológica
La seguridad psicológica aborda dos perspectivas complementarias: la capacidad de debatir ideas opuestas en entornos seguros, promoviendo la expresión libre de opiniones divergentes sin temor a represalias. Este aspecto no solo fomenta la diversidad de pensamiento, sino que también fortalece la creatividad y mejora la toma de decisiones informada.
La seguridad psicológica promueve la libre expresión de ideas divergentes, mejorando la toma de decisiones y la diversidad de pensamiento. También facilita la autenticidad en el entorno laboral, construyendo relaciones genuinas y fomentando la colaboración y el desarrollo personal y profesional.
Ambos enfoques, la seguridad psicológica para el intercambio de ideas y la promoción de la diversidad individual, contribuyen a un entorno laboral saludable y productivo. Estas prácticas fortalecen la cultura organizacional, creando un clima donde los empleados se sienten respaldados y motivados para contribuir plenamente.
TENDENCIA 3 – La IA: ¿instrumento o enemiga de la diversidad?
La inteligencia artificial (IA) se ha consolidado como una de las tendencias clave en el ámbito de la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en 2023. Se ha destacado su potencial como una herramienta poderosa para impulsar la DE&I en las empresas y la sociedad en general. Sin embargo, al mismo tiempo, es esencial ser conscientes de los riesgos asociados que podrían llevar a un aumento de la desigualdad.
Potencial positivo de la IA en DE&I:
- Eliminación de sesgos: La IA puede ser programada para minimizar sesgos y discriminación en procesos de selección y toma de decisiones.
- Análisis de datos: Permite analizar grandes conjuntos de datos para identificar patrones y oportunidades de mejora en la igualdad de oportunidades.
Riesgos a considerar:
- Sesgo en algoritmos: Si los datos utilizados para entrenar los algoritmos contienen sesgos, la IA puede perpetuar y amplificar desigualdades existentes.
- Falta de diversidad en desarrollo: Equipos de desarrollo de IA poco diversos pueden introducir sesgos inconscientes en los algoritmos.
- Automatización y pérdida de empleo: Puede haber impactos desproporcionados en ciertos grupos, exacerbando las desigualdades económicas.
- Privacidad y discriminación: El uso indebido de la información recopilada por la IA puede conducir a la discriminación y violaciones de la privacidad.
Para abordar desafíos en la IA y DE&I, es esencial garantizar equipos de desarrollo diversos, algoritmos transparentes y evaluación continua para detectar sesgos. Además, se necesitan políticas claras para guiar el uso ético de la IA, destacando la importancia de un enfoque cuidadoso y ético en la gestión de riesgos.
TENDENCIA 4 – El derecho a entender
En 2023, se despide a Mario Tascón, director general de la agencia Prodigioso Volcán, conocido por abogar por el «derecho a entender». Durante su gestión, lideró una iniciativa en colaboración con la Asociación DIRCOM para incorporar el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 18 en la Agenda 2030, centrado en la promoción de una comunicación clara, ética y responsable.
El movimiento del «derecho a entender», surgido hace más de 50 años, busca garantizar que todas las personas comprendan la información de administraciones, empresas y medios. Actualmente, diversos sectores adoptan enfoques más serios hacia este movimiento mediante modelos como la comunicación clara, adaptativa e inclusiva.
TENDENCIA 5 – El reto y transición social y demográfica
Los fenómenos sociales y demográficos que mencionas son de gran relevancia y presentan desafíos significativos en los países desarrollados y a nivel global. Aquí se destacan algunos aspectos clave de cada uno de los factores mencionados:
- Envejecimiento del mercado laboral, la silver economy y dependencia:
- Desafíos: Mayor proporción de población en edad de jubilación, aumento de la dependencia y necesidad de adaptar las estructuras laborales para mantener la participación de los trabajadores mayores.
- Los flujos migratorios globales:
- Desafíos: Integración de culturas diversas, gestión de la diversidad, y la necesidad de políticas migratorias equitativas y sostenibles.
- Liderazgo femenino, participación de la mujer y feminismo:
- Desafíos: Superación de barreras de género en el ámbito laboral, promoción de la igualdad de oportunidades y eliminación de estereotipos de género.
- Desintegración del modelo de familia tradicional:
- Desafíos: Adaptación de políticas y estructuras sociales para reflejar la diversidad de estructuras familiares, incluyendo monoparentales, familias multigeneracionales, etc.
- Diversidad de la discapacidad:
- Desafíos: Garantizar la inclusión y accesibilidad en todos los ámbitos de la sociedad, abordar estigmatización y discriminación hacia las personas con discapacidad.
- Salud mental post pandemia 2020:
- Desafíos: Atención y apoyo continuo a la salud mental, reducción del estigma asociado a los trastornos mentales, adaptación de servicios de salud.
- Derechos humanos y LGTBI:
- Desafíos: Garantizar la igualdad de derechos y luchar contra la discriminación basada en la orientación sexual o identidad de género.
- Violencia contra la mujer:
- Desafíos: Erradicar la violencia de género, sensibilización, y promover medidas legales y sociales para prevenir y abordar este problema.
Estos factores reflejan la complejidad de las transformaciones sociales y demográficas en curso, y destacan la necesidad de abordarlos de manera integral y colaborativa para construir sociedades más justas e inclusivas.
TENDENCIA 6 – Diversidad demográfica, experiencial y cognitiva.
En 2024, la comprensión de la diversidad humana se vuelve crucial al reconocer su influencia en áreas como innovación, desarrollo, procesos creativos, equipos competitivos, colaboración laboral, liderazgo, toma de decisiones, ética empresarial y propósito corporativo. En el debate sobre estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), se destacan dos enfoques clave: la diversidad demográfica (identitaria, simbólica y emocional) y la diversidad experiencial y cognitiva, con impacto directo en el rendimiento del equipo.
Se debate si enfocarse en aspectos experienciales y cognitivos logra un equilibrio natural en la diversidad demográfica, mientras que otros sostienen que esto solo se logra abordando desigualdades estructurales y sesgos. Para crear equipos de alto rendimiento, es esencial identificar competencias clave y aprovechar la diversidad en dimensiones demográficas, experienciales y cognitivas.
Explorar la diversidad es esencial para incorporar competencias poco representadas en empresas tradicionales. Al abrazar la diversidad, las organizaciones promueven la equidad y fomentan un entorno laboral dinámico, creativo y resiliente, impulsando la innovación y la competitividad en un mundo en constante cambio.
TENDENCIA 7 – La cultura Woke: ideologización y politización
La cultura «woke» surgió como respuesta a desafíos sociales, pero ahora se observa una transformación hacia la división en tribus identitarias. En España, el conflicto ideológico en torno a la diversidad complica la colaboración empresarial. La defensa de la justicia social, los derechos humanos y la ética debe basarse en un diálogo abierto, evitando posturas cerradas.
La unidad frente a injusticias es esencial para avanzar hacia objetivos universales, enfatizando la importancia de encontrar puntos de encuentro y construir puentes para el diálogo. La apertura a diversas opiniones y la disposición a escuchar a todas las partes son fundamentales para alcanzar soluciones inclusivas que beneficien a la sociedad en su conjunto. Construir consensos y promover valores compartidos puede superar obstáculos, facilitando un enfoque más unificado en la promoción de la diversidad y la justicia social en todos los ámbitos, incluyendo el empresarial.
TENDENCIA 8 – El Diversity Washing
En el año 2024, nos encontramos ante el desafío crítico del «Diversity Washing», una problemática en la que empresas aparentan ser inclusivas sin realizar cambios significativos. Esta práctica, orientada a mejorar la reputación, puede comprometer la autenticidad de los esfuerzos de diversidad y alejar a los grupos de interés que buscan un compromiso genuino. La verdadera inclusión implica compromisos continuos y cambios estructurales profundos, y es esencial que las empresas eviten enfocarse únicamente en la diversidad superficial.
Aquellas organizaciones que adoptan el «Diversity Washing» corren el riesgo de socavar la confianza y credibilidad, ya que sus acciones no respaldan sus afirmaciones de compromiso con la diversidad. En lugar de caer en esta práctica, es fundamental que las empresas asuman responsabilidades concretas y desarrollen medidas efectivas para fomentar entornos laborales auténticamente diversos e inclusivos. Esto implica un compromiso genuino, cambios estructurales en las políticas y prácticas empresariales que reflejen una inclusión profunda en todos los niveles organizativos.
TENDENCIA 9 – Liderazgo inclusivo y compromiso de la dirección
En 2024, la implementación efectiva de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) no solo requiere un liderazgo inclusivo, sino también un compromiso activo de la alta dirección. Más allá del estilo de liderazgo, es crucial que la estrategia de DE&I cuente con el respaldo decidido de la dirección general, el Comité de Dirección y el Consejo de Administración.
Es esencial que estos líderes estén convencidos de los beneficios éticos de la DE&I, reconociendo su valor social y comprometiéndose con la equidad como parte integral de su responsabilidad corporativa. Además, deben entender que la diversidad no solo es justa desde el punto de vista legal, sino que también aporta ventajas competitivas y beneficios corporativos, mejorando la competitividad empresarial.
En este contexto, elaborar un sólido business case de DE&I se vuelve crucial para obtener el compromiso de la alta dirección. Mostrar cómo la diversidad contribuye al éxito empresarial, a la reputación de la empresa y al compromiso de los empleados refuerza la importancia estratégica de la DE&I y aumenta las posibilidades de una implementación efectiva
TENDENCIA 10 – De la voluntariedad de la RSC a la regulación de la ESG
El año pasado marcó un progreso significativo en el Tsunami regulatorio ESG en Europa, y en 2024, esta tendencia se materializará a través de medidas concretas, como la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), la Taxonomía Europea y el Reglamento de Divulgación de Finanzas Sostenibles (SFDR). Estas normativas establecen la obligatoriedad de las estrategias ESG, transformando la Responsabilidad Social Corporativa de una elección voluntaria a la obligación de implementar mecanismos que fomenten modelos empresariales más sostenibles.
Aunque las iniciativas medioambientales lideran, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) destaca como el principal impulsor de la dimensión social de las estrategias empresariales. Su importancia no solo radica en cumplir con requisitos regulatorios, sino también en reconocer que la construcción de entornos laborales inclusivos y diversos no solo es ética, sino también clave para la sostenibilidad a largo plazo de las empresas. En 2024, la DE&I se posiciona como un impulsor fundamental para el éxito y la legitimidad de las estrategias empresariales en el cambiante panorama económico y regulatorio.
TENDENCIA 11 – Medir la madurez de la estrategia de DEI
En los últimos años, las empresas han estado dedicando esfuerzos significativos a desarrollar programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y están demostrando un interés creciente en evaluar el rendimiento de sus estrategias. Este enfoque refleja su compromiso con la mejora continua y la disposición para implementar cambios cuando los resultados no cumplen con los objetivos esperados.
TENDENCIA 12 – La DEI no solo es un tema de recursos humanos
Las estrategias de diversidad, equidad e inclusión se han vuelto cruciales para las empresas, expandiendo su alcance más allá de la gestión interna de equipos. Este enfoque integral no solo aborda cuestiones internas, sino que también presenta oportunidades significativas para interactuar con grupos externos. La comprensión en aumento de que la diversidad y la inclusión son elementos clave tanto interna como externamente impulsa a las empresas a explorar enfoques innovadores para involucrarse con la sociedad y las comunidades.
Al establecer conexiones sólidas con clientes, proveedores y la comunidad en general, las empresas no solo cumplen con sus responsabilidades sociales, sino que también construyen una reputación sólida y generan valor corporativo de manera sostenible. Al activar estas palancas externas, las empresas no solo contribuyen a un impacto social positivo, sino que también refuerzan su posición en el mercado y promueven una cultura de inclusión a nivel global.
Estas estrategias integrales no solo benefician a la empresa en términos de reputación y valor corporativo, sino que también tienen efectos positivos significativos en la sociedad en su conjunto, allanando el camino hacia una transformación positiva y sostenible en todos los niveles.
TENDENCIA 13 – Detenerse y replantear el modelo de DEI en 2024.
La «fatiga de la diversidad» se agravó debido a la prisa de algunas empresas por actuar sin una comprensión profunda de las complejidades locales, lo que resultó en metas poco realistas y desconectadas de la realidad circundante. En su deseo de lograr un impacto rápido, estas compañías no solo no cumplieron con las expectativas, sino que también contribuyeron al fenómeno de «Diversity Washing», en el cual los objetivos de diversidad se quedaron en meras declaraciones simbólicas.
El problema radicó en que, en lugar de abordar genuinamente la diversidad y la inclusión, algunas empresas adoptaron prácticas de tokenismo, haciendo que la inclusión de minorías se volviera más una representación superficial que un cambio auténtico. Este enfoque cosmético generó la percepción de que las acciones de las empresas estaban más enfocadas en la imagen externa que en la sustancia interna, lo que contribuyó a la fatiga generalizada en torno a los esfuerzos de DE&I. En última instancia, la falta de alineación con la realidad local y la superficialidad en la implementación de políticas resultaron en un estancamiento y, en algunos casos, un retroceso en los objetivos de diversidad, equidad e inclusión de estas empresas en el año 2023.
Desde Instituto Más Mujeres queremos seguir impulsando acciones de diversidad, equidad e inclusión y hacerlo de manera colaborativa e innovadora.
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